Гальетов Валерий Павлович, Чебоксары

Доклад на научно-практической конференции
"Творчество во имя достойной жизни",
Великий Новгород, 11-12 июля 2001 года

Готова ли ваша организация к встрече с будущим?

В литературе по бизнесу описывается много анекдотичных случаев, свидетельствующих о том, насколько сложно вести дела в век Интернета. Существуют различные показатели корпоративной выживаемости: когда-то, например, считалось, что средний возраст британских компаний составляет около 50 лет, и, несмотря на это, в США за период с середины 80-х до середины 90-х годов 20 века просто прекратили существование приблизительно 40% фирм, входивших в число 500 преуспевающих компаний (the Fortune 500 listed companies). Становится ли труднее просто выжить, не говоря о том, чтобы преуспеть? Судя по всему, да. Jack Welch, руководитель американской компании General Electric, высказал такое пугающее предостережение: "Будьте инициатором перемен, чтобы не пришлось подстраиваться под них". Если не отставать от новых веяний означает своего рода вечное движение вперед, то как избежать воцарения хаоса? ((Основание для создания: если хочешь оставаться на месте, надо очень быстро бежать!- ВГ)).

Наша цель привести доводы в пользу создания корпоративного виртуального университета (КВУ) с постоянно меняющимся учебным планом, в основе которого будут задачи и проблемы, возникающие в ходе расширения деятельности организации. Его цель - соединить возможность обучаться на рабочем месте, имеющуюся у сотрудников, с необходимостью реагировать на постоянно возникающие новые обстоятельства. КВУ также может получить соответствующую аккредитацию, определить какие результаты принес учебный процесс и использовать доступ к Интернет с рабочего места сотрудника или метод обучения на рабочем месте, для того чтобы осветить вопросы и проблемы, которые лежат в основе бизнес обучения и определяют его направление.

Доводы в пользу бизнес-обучения

Зачем создавать корпоративный виртуальный университет (КВУ)? Далее мы в общих чертах изложим доводы (Д), которые могли бы помочь организациям сделать свой выбор в пользу бизнес обучения:

Д1: Тренинг и обучение можно использовать, для того чтобы ускорить внутренние трансформационные процессы и процесс расширения и деятельности. Не только специалисты по тренингу и расширению деятельности организации должны чувствовать, что существует некая цель, что это интересно, и верить, что обучение сотрудников (или коллег) и развитие их индивидуальных и профессиональных качеств необходимо. Это должно относиться и ко всем менеджерам. Как этого добиться? Это предполагает активное участие руководителей высшего звена в процессе определения основных задач бизнес-обучения и специальных навыков, необходимых для их решения. Если задачи, обсуждаемые на тренинг-семинарах и во время обучения, соответствуют стратегическим задачам компании, то в результате деятельности каждого сотрудника и организации в целом будет создаваться "добавленная стоимость".

Д2: Интернет-технологии предоставляют широкие возможности для учащегося в любое время, в любом месте. Благодаря стратегическому значению Интернет в области совершения сделок (электронная торговля) и связи с любой точкой мира (электронная почта) студент может найти любую необходимую ему для обучения информацию прямо с рабочего места, выбрав необходимые ему онлайновой курсы обучения, библиотеки, форумы (позволяющие общаться), и скорректировав свою работу таким образом, чтобы поддерживать определенный темп обучения на рабочем месте. Сейчас возможность распространять новые материалы внутри компании в течение одной ночи считается нормой. Таким образом, при обучении на базе Интернет учащиеся могут закончить курс обучения "как раз во время", для того чтобы приобретенные ими знания не успели "состариться".

Д3: Структура КВУ позволяет создавать новые подходы к процессу обучения. ((Самый важный довод!!!)). Цель - создание системы образования, которая действительно дает знания и навыки, требуемые ситуацией на рынке ((то есть система образования постоянно согласующаяся с окружающей средой, а значит гарантированно выживающая!!)).

В этой системе для получения аккредитации и необходимых учебных материалов уже должны быть налажены связи с организациями, предоставляющими услуги в области образования и проводящие тренинг-семинары. Но если эта система должна "добавлять стоимость", эти организации обязаны учитывать частные задачи и проблемы, стоящие перед данным конкретным предприятием и саму природу его динамичного учебного плана. Рост числа "корпоративных университетов", особенно в США, объясняется невероятной скоростью изменения ситуации на рынке и необходимостью быть уверенным в том, что обучение строго соответствует нуждам компании. Вместо того чтобы отправлять менеджеров, обладающих огромным потенциалом, просто куда-нибудь на курсы повышения квалификации, эти компании создают собственные программы обучения на рабочем месте, при этом они сами определяют учебный план в соответствии с желаемым результатом. В основе этих программ, имеющих чисто практическую направленность, лежат настоящие задачи и проблемы, с которыми столкнулась организация. У участников программ есть возможность принимать активное участие в обсуждениях, анализировать сложившуюся ситуацию, и предлагать свои варианты решения проблем, с которыми компании сталкиваются в реальной жизни (Meister, 1998, p. 15).

Конкретная программа действий

Как сделать так, чтобы обучение обучению стало частью жизни сотрудников, их мыслей и модели делового поведения? Если мы хотим положительных результатов, то этот процесс должен проходить в определенных условиях. Существует ряд характерных особенностей организаций, которые с легкостью могли бы взяться за открытие своего собственного КВУ.

(1) Особое значение отводится обучению группами коллег - в организациях с менее развитой иерархической структурой, более гибких организациях эффективность работы каждого сотрудника все больше и больше зависит от общения между сотрудниками и навыков совместной работы. Воспользоваться этим потенциалом можно при помощи коллективного обучения и совместной работы в сети. Таким образом, "лучшие практические" идеи получат широкое распространение среди сотрудников компании ((Примерно об этом я писал в статье по "Прогнозу развития системы образования…". Обучают группы консультантов- коллег!)).

(2) Заинтересованность в максимальном развитии индивидуальных возможностей, и творческих способностей - "работать лучше" означает, что стажеры должны обдумать свои методы и приемы работы с тем, чтобы максимально их усовершенствовать и рационализировать. В качестве отправной точки необходимо уметь следующее: вырабатывать собственные подходы к решению проблем и научиться анализировать ситуацию, задавать вопросы и предлагать меры по усовершенствованию ((Весьма четкое описание метода: выработай собственный индивидуальный продукт, сопоставь его с тем, что предложено другими (пропущено) и проанализируй сложившуюся новую ситуацию, предложи меры по ее изменению- ВГ.)). Этот подход учит более глубокому осмыслению поставленных задач, что поможет нынешним учащимся найти новаторские решения более сложных, неожиданных проблем, с которыми столкнутся компании 21 века.

(3) Готовность выделять средства на повышение и расширение квалификации сотрудников - так как организационные структуры с большей степенью ответственности становятся нормой, сотрудникам требуется дополнительное образование, для того чтобы справиться с обработкой данных, применять их в работе, и принимать правильные решения. Это, в свою очередь, влияет на то, какое образование и тренинг необходимы сотруднику. И дело не только в том, чтобы он приобрел новые навыки, но, скорее, начал мыслить и работать совершенно по-новому, и вследствие этого мог выполнять более широкий спектр служебных обязанностей ((Этот пассаж просто великолепен и надо его процитировать собственникам предприятий Холдинга)).

Можно с уверенностью сказать, что руководители предприятий 21 века будут иначе подходить к своим обязанностям и станут скорее "вдохновителями" для своих подчиненных, что приведет к созданию коллектива единомышленников. В такой команде предпочтение будет отдаваться активному участию всех сотрудников в процессе рационализации работы (а не пассивному исполнению распоряжений начальства). В таком случае необходимо выработать новый подход к руководству компании. Его основной задачей должен стать поиск незаурядных людей и работа с ними. Благодаря таким сотрудникам организация сможет быстро "перерождаться" в новом качестве ((Не совсем так! Замучимся искать, создавать надо из того, что есть! Создание - это лучший вид поиска!- ВГ.)).

Как мы создаем наш КВУ?

Должны ли мы использовать традиционную или "безотрывную" систему при планировании учебного процесса, выборе способа передачи учебных материалов и получения аккредитации? Сейчас работа в традиционных областях высшего образования начинает подчиняться условиям, которые ставит рынок, так как обучение "без отрыва от производства" стало важным как никогда ранее. Тем не менее, сокращение бюджетных статей на тренинг - семинары, быстрое развитие технологий и постоянная необходимость поддерживать уровень конкурентоспособности создают реальное ощущение напряженности корпоративной атмосферы. Это приводит к появлению новой модели обучения, в которой корпорации становятся заказчиками и поставщиками образования. Другими словами, мы определенно двигаемся в сторону создания системы бизнес образования, приоритеты в котором расставляет рынок, и самое главное достоинство здесь - то, что организация целиком и полностью контролирует процесс обучения ((Весьма ясный прогноз и справедливый! Действует принцип самообслуживания: НИКТО ЛУЧШЕ ТЕБЯ, КОРПОРАЦИЯ НЕ ЗНАЕТ, ЧТО ТЕБЕ НАДО, так и создавай сама, а не жди милости от вуза!)). Так как организация может продемонстрировать надежность ее КВУ?((то ли перевод неточный, то ли не на том месте стоит??)).

Самый очевидный способ гарантировать качество обучения в КВУ - работать с каким-нибудь обычным университетом. Там уже есть готовые программы по введению бизнеса, преподаватели, которые могут по ним работать и системы тестирования и оценки приобретенных знаний. У такого способа, однако, есть недостатки. Курс, который предложит университет, будет отражать стандартный подход к предмету, в котором мало что можно изменить "под заказчика", точно так же как и в "статичных" системах и процедурах оценки приобретенных знаний и навыков ((Абсолютно верно!!!)).

Короче говоря, традиционный путь всем известен и всеми уважаем, но его "продукт" не отвечает всем требованиям заказчика и "статичен", если говорить о его соответствии быстро меняющейся ситуации на рынке. Далее, если КВУ выберет этот способ получения аккредитации, то ему придется отказаться от права определять цели и задачи своих учебных программ. В этом случае этим занимается система аккредитации учебных заведений, которая изначально была придумана для совершенно иной цели - поддержания статус-кво и контроля над соблюдением академических стандартов, а они могут иметь очень маленькую практическую ценность. Необходим новый "динамический" подход, если КВУ стремится к процветанию. В системе аккредитации обучения на рабочем месте, приоритеты в котором определяет само предприятие, самым важным будут нужды взрослых учащихся, а в основе ее системы оценки знаний "соответствие требованиям" ((Просто диву даешься - и откуда они знают про закон повышения динамичности!!!)).

Шаг 1. Найдите хорошего партнера

За почти 36 лет работы партнерами The International Management Centres Association (IMCA) стали более 2000 организаций из 44 стран мира. В основе программ обучения, предлагаемых этой ассоциацией, лежат идеи, которые высказал Reg Revans, знаменитый основатель движения обучения на рабочем месте ((И здесь отняли приоритет???)). Метод обучения на рабочем месте сочетает изучение учебных материалов и литературы и разрешение ситуаций, с которыми компания сталкивается в реальной жизни - двусторонний подход, обеспечивающий получение самых актуальных знаний, которые учитывают специфические цели и задачи корпорации и направления ее развития. Работа IMCA строится на сочетании принципов мистера Revans и двух основных подходов к работе учебного заведения: наличие пяти основных дисциплин, которые определил Senge, и принцип трехвитковой спирали (вариант принципа цикличности учебного процесса, который предложил Kolb ((- и возможно опередил трехступенный подход Т.Ф.Акбашева)). Цель - соединить обучение на рабочем месте, индивидуальное образование и повышение уровня образованности всех сотрудников.

Программы ассоциации IMCA прошли независимую аккредитацию в the Distance Education Training Council (США) и the British Accreditation Council (Великобритания). Обучение и аттестация знаний происходит через Интернет. Системы проведения аттестации полностью соответствуют требованиям, предъявляемым ISO 9002. Имеющаяся аккредитация и аттестационная система, по крайней мере, не уступают тем, что есть у традиционных учебных программ. Кроме того, они "динамичны": для проверки хода учебного процесса и дополнительной его настройки в реальном времени используются процедуры мониторинга вариативности ISO. Эти процедуры просты; они не ущемляют интересов взрослых учащихся, которые должны сами определять приоритеты в учебном процессе, и поэму для них это важно; проверку их выполнения можно провести в любое время. Для этого на учебную группу (12 - 16 человек) назначается специальный независимый наблюдатель. Кроме того, в некоторых областях обучения Ассоциация сотрудничает с традиционными университетами, все ее основные программы были одобрены. Хороший показатель, но работать совместно с традиционным университетом означает параллельную деятельность по двум стандартам ("статическому" и "динамическому") - сложная, дорогостоящая и отнимающая много времени на выполнение задача. Поэтому Ассоциация создала свой собственный всемирный Интернет университет.

Как Ассоциация может помочь нам в создании собственного КВУ?

В основе создания всемирной сети ассоциации IMCA лежала работа с промышленными предприятиями. Много компаний по всему миру воспользовались методом обучения на рабочем месте и добились реальных и зачастую отличных результатов. National Sorghum Breweries (Южная Африка), Malaysia Airline Systems, Fina Petroleum, BAA Airports, Marriott Hotels, Seagram Europe, International Distillers & Vintners (IDV), Australia Post, Allied Irish Bank, Jones Lang Wootton, Ernst & Young, NatWest Bank, ICI, Pilkington, Shell, Cummins Engines, St. John Ambulance, Maybank, St. Helier Hospital Trust - названия лишь немногих из тех, кто может подтвердить замечательные преимущества подхода к обучению на рабочем месте, который используется в IMCA.

В основе приверженности Ассоциации принципам обучения на рабочем месте лежит уверенность, что: Предприятие, где мы работаем, гораздо важнее любой, лучшей из лучших бизнес-школ…((Абсолютно верно! Это принцип "Педагогики Жизни" Акбашева: здесь и теперь есть все для того, чтобы образовать себя!!! И когда подсмотрели???)).

Программа ассоциации IMCA по созданию КВУ направлена на то, чтобы предоставить все необходимое организации - партнеру для того, чтобы ее ведущие сотрудники могли получить образование и повысить свою квалификацию в рамках работы корпоративного виртуального университета. Этот уникальный подход строится на индивидуальном всестороннем знании менеджера структуры и деятельности компании и ее корпоративной культуры, а расширение кругозора происходит при общении с преподавателями ассоциации IMCA и сотрудниками других компаний, также проходящих обучение.

Как работает программа Ассоциации по созданию КВУ?

Учебная программа КВУ выгодна для всех акционеров компании: расширение деятельности влияет на итоговые цифры; программы учитывают деловые предпочтения высшее руководство; чем больше навыков и опыта работы имеют менеджеры, тем выгоднее это организациям; прибыль приносят и приобретенные, накопленные за время обучения знания, и результаты выполнения дипломных проектов; благодаря обучению у сотрудников появляется мотивация, так как они видят явные результаты в форме возросшего доверия со стороны руководства, продвижения по службе и огромного чувства самоудовлетворения - и возросшей репутации - по завершении удачных проектов.

Общение с преподавателями, руководителем группы и пересылка учебных материалов происходит через Интернет, так как он доступен, здесь легко установить связь и осуществлять процесс обучения. Учащиеся делятся друг с другом имеющейся у них информацией и идеями, так как совместная деятельность - основной принцип метода обучения на рабочем месте. Глобальность сети Интернет позволяет менеджерам из различных организаций со всех уголков мира учиться вместе, и друг у друга, что значительно обогащает опыт, способствует обмену взглядами и помогает при работе в сети. В организациях, в которых сотрудники проходят обучение, делают все возможное, чтобы учащиеся максимально использовали полученные знания. При этом создается "библиотека" практического опыта, которой в будущем не будет цены. IMCA проводит обучение руководителей высшего звена, благодаря которому они смогут встать во главе учебного процесса, поделиться при этом своими специальными знаниями с учащимися и сделать свой вклад в корпоративную "копилку" знаний ((Ну так хорошо, что просто нечего больше добавить!!!)).

Резюме

Пять основных черт программы Ассоциации по созданию КВУ:

1. Учебный план учитывает требования организации; в центре внимания находятся цели и задачи, которые перед ней стоят, а также проблемы, которые по время работы приходится решать самому сотруднику, проходящему обучение.
2. В процессе обучения рассматриваются современные проблемы, реалии и лучшие приемы и методы работы, а также возможные проблемы завтрашнего дня. Такой подход способствует культурному росту и стимулирует творческое мышление.
3. Ясно, что обучение возвращается сторицей, так как возрастают ценность менеджера для компании и прибыль компании.((Не очень ясно, но можно поверить, если представляешь как это действительно работает!!)).
4. Обучение при помощи Интернет - ресурсов и средств связи стоит дешевле, доступ при этом гарантирован из любой точки мира. ((надо считать, учитывая и упущенные выгоды, при обычном обучении)).
5. Индивидуальный карьерный рост - неотъемлемая часть процесса, и Ассоциация и ее полномочные представительства присваивают своим учащимся престижные профессиональные квалификации.((а будет ли это стимулом для наших учащихся???)).

Как показать достоинства этого подхода? Ассоциация предоставляет полный спектр квалификаций - вплоть до степени доктора, - которые можно получить, пройдя соответствующий курс обучения на рабочем месте. Все имеющиеся квалификации признаны соответствующими существующим нормам. Учитывая сложности, связанные с "безотрывностью", у учащихся есть возможность воспользоваться модульным подходом к обучению, постепенно накапливая зачтенный материал, необходимый для окончания курса. Это позволяет им учиться с удобной им скоростью, оставаясь при этом частью команды. По окончании курса они могут продолжить работу для получения степени A+Enhancement (А+Повышение). Для этого необходимо воплотить в жизнь дипломный проект и получить за него оценку. При этом им постоянно оказывается поддержка со стороны Ассоциации. Система членства в Ассоциации, которое нужно продлевать через каждые пять лет, создает благоприятные условия для постоянного обучения и самосовершенствования. Процесс обучения может также вдохновить других сотрудников компании, способствовать тем самым их культурному росту, и заставить мыслить творчески. Это может стать мощным импульсом для всей организации.

Шаг 2. Создайте свой собственный КВУ

Как мы оправдаем вложения? Программа Ассоциации по созданию КВУ существует для того, чтобы помочь организациям - клиентам изменить работу руководства и административного сектора таким образом, как это необходимо для получения аккредитации на обучение на рабочем месте. Нельзя преуменьшать важность этого шага. Наверное, впервые организации получили возможность создать свой собственный всемирный университет и руководить его работой, а также использовать Интернет для передачи всех учебных материалов, которые необходимы при обучении на рабочем месте, прямо на это рабочее место. Выгода от интернализации (для уменьшения стоимости и более точной "подгонки" под требования заказчика), использования систем на базе Интернет (для создания максимально удобных условий для "безотрывного" обучения и минимального времени отсутствия на рабочем месте) и аккредитированного обучения (основанного на "соответствии целям") заключается в том, что учащимся оказывается всевозможное содействие и оказывается всесторонняя поддержка, достижения в учебе не остаются незамеченными и оцениваются по достоинству. Более того, благодаря тому, что акцент при обучении на рабочем месте ставится на поиск и воплощение в жизнь реальных способов решения проблем и задач, можно найти количественное выражение того, насколько окупились ваши инвестиции, подведя итоги учебного процесса. Учащиеся должны продемонстрировать чему они научились, выполнив предложенные задания - настоящие проекты, взятые из жизни. И оценивается в ходе работы и на устном экзамене именно практическое применение новых знаний, навыков и идей и опыта, которыми учащиеся делились друг с другом (а не способность воспроизводить данные).

С чего мы начинаем? Пятиступенчатый процесс интернализации - его цель - добиться ранних положительных результатов (на этапе 1: Прототип) с тем, чтобы основная команда могла привести доводы в пользу постоянного равномерного инвестирования на этапах 2: Развитие (процесс интенсивной передачи знаний и умений) и 3: Раскрутка. Затем, КВУ получает необходимые полномочия и материалы для проведения собственных учебных курсов, причем сначала, на этапе 4: Кандидат, ему оказывается помощь. Название этапа 5: Самостоятельность говорит само за себя. Может показаться, что пятиступенчатый подход занимает слишком много времени, но его цель отразить все важные моменты развития программы. Этапы плавно переходят один в другой, но сколько времени задержаться на каждом из них определяется готовностью самого клиента перейти на следующий уровень. Можно пройти все пять ступеней за два года, но для того чтобы это осуществить, необходима стабильная команда КВУ, имеющая поддержку на уровне совета директоров компании относительно времени (для сосредоточения усилий на процессе интернационализации) и финансирования (для того чтобы процесс осуществлялся равномерно). К началу этапа 3: Раскрутка КВУ уже сможет проводить рентабельные, "скроенные" полностью под заказчика и аккредитованные учебные программы. Далее, с расширением деятельности стоимость программ будет падать, а стратегическая ценность КВУ - расти, так как к тому времени выработаются четкие методы и приемы информационного менеджмента. Прибыль от вложенных инвестиций можно также максимально увеличить за счет расширения доступа к учебным курсам, предлагаемым КВУ, для заказчиков организации и сети поставщиков.

Процесс интернализации строится на основных принципах и дает возможность основной команде КВУ, персоналу, осуществляющему тренинг, и сотрудникам, обеспечивающим функционирование университета, развиваться как личностям и совершенствовать навыки и обогащать опыт, необходимые для работы. Занятия на каждом этапе отражают комплексный прогрессивный подход к изучению основных дисциплин и тем, необходимых для управления КВУ. Вот эти девять тем: разработка проектов, учебная инфрастуктура, академический менеджмент, менеджмент качества, финансовый менеджмент, корпоративное обучение, инвестиции, маркетинг и информационный менеджмент. Как мы следим за тем, чтобы процесс интернализации протекал верно?

Основная команда КВУ в большинстве случаев будет состоять из людей из совершенно разных географических областей и/или выполнявших разные обязанности, поэтому необходимо составить контрольный спISOк основных задач каждого этапа и с его помощью корректировать ход процесса.

Основные задачи каждого этапа:

1. Прототип - создание своего экспериментального курса и начало преподавания по нему (например, курс МВА для руководителей высшего уровня); этот курс должен с самого начала продемонстрировать потенциальные возможности обучения на рабочем месте. Второе, работа с членами основной команды КВУ над способами получения признания и аккредитации собственных тренинг курсов организации. Третье, начало работы над созданием примерного общего учебного плана данного КВУ, который полностью отражал бы культуру ведения бизнеса в компании и принятые методы работы.
2. Развитие - передача навыков, необходимых для руководства КВУ, членам его основной команды при помощи передовых методов тренинга в качестве подготовки к этапу раскрутки.
3. Раскрутка - начало работы КВУ; члены основной команды выступают в качестве руководителей курсов (постоянные консультанты) и администраторов курсов (Программных менеджеров = Programme Managers); у университета есть свой Декан и Заместители декана, несущие полную ответственность за осуществление программ, ведение учета, контроль над качеством преподавания и постоянным процессом тренинга и повышения квалификации сотрудников КВУ. Все это происходит при всесторонней поддержке опытных преподавателей из ассоциации IMCA.
4. Кандидатура - окончательная корректировка плана завершения процесса интернализации, по окончании которого КВУ сможет функционировать самостоятельно, как член Ассоциации.
5. Самостоятельность - внимание сосредоточено на средне- и долгосрочных проектах, цель которых - расширение деятельности (возможно, они касаются заказчиков или поставщиков), и создании и использовании интернализированных университетом процедур, необходимых для осуществления информационного менеджмента и ведения учета прибыли от инвестиций при помощи собственной программы оценки деятельности.

Как будет осуществляться "передача знаний", необходимых для управления КВУ? Основная команда КВУ из 12-16 человек (некоторые из которых будут принимать участие в экспериментальном курсе (этап прототипа)) начинает "обучение учителей". Эта работа является основной задачей этапа развития, и по ее окончании члены команды будут подготовлены соответствующим образом для продолжения процесса передачи знаний, темпы которого и методы будут определяться самой организацией. Так как это самая сложная ступень, то те, кто успешно закончит обучение и выполнит предложенные задания, получат дипломы специалистов в области virtual training and development. Процесс обучения и соответствующая сертификация представлены на Схеме 3, а расписание выполнения заданий и относящиеся к ним вопросы в Таблицах IV, IVa. Diploma in Virtual Training and Development (Dip. VTD)

Для того чтобы ускорить и облегчить процесс передачи знаний используются CVU Process Flow Chart, Published Learning Action Guide:

• a. D: Training and Development;
• b. P1: Piloting a Programme;
• c. M1: Mentors;
• d. C1: Credit Mapping;
• e. T1: Inducting Tutors;
• f. T2: Inducting Tutors;
• g. T3 Set Advising; or
• h. T4: Programme Management;
• i. T5: Quality Assurance and Registry Management (Pre-requisite is T4: Programme Management).

После получения Диплома члены команды смогут: оценивать внутренние и независимые тренинг - курсы; создавать и вести курсы для руководителей групп КВУ; проводить набор, отбор и "ориентирование" учащихся; вводить в должность новых преподавателей; выполнять обязанности Постоянных консультантов/Set Adviser (Руководителей курса/Course Manager) или Руководителей программы/Programme Manager (Администраторов курса/Course Administrator) и/или обучать других для работы в этих должностях.

Вторая, продолжительная фаза обучения членов команды, которая управляет КВУ (таких как Декан, Заместитель декана или сотрудник, отвечающий за уровень квалификации специалистов) заканчивается вручением диплома с присуждением степени a Master of Science (MSc) in Training and Development. Получить этот диплом могут только те, у кого уже есть диплом на степень VTD training и выполнил соответствующие задания. Diploma in Virtual Training and Development (Dip. VTD) to Master of Science in Training and Development (MSc)

В данном случае используется T6: CVU Management and Development.

После окончания курса на степень the MSc члены команды смогут: выполнять любые управленческие, административные и технические обязанности, указанные в Дипломе (постоянное консультирование, руководство программами, контроль над качеством преподавания и ведение учета); занимать любые должности, связанные с управлением и развитием КВУ, и брать на себя любую степень ответственности (как, например, Декан КВУ, Заместитель декана или инструктор по повышению квалификации преподавателей КВУ).

Выводы

Цель данной работы - привести доводы в пользу создания корпоративного виртуального университета для обучения сотрудников и расширения деятельности организации в век Интернет.

Существуют три основных довода:

1. Тренинг и обучение можно использовать, для того чтобы ускорить внутренние трансформационные процессы и процесс расширения и деятельности.
2. Интернет-технологии предоставляют широкие возможности для учащегося - в любое время, в любом месте.
3. Структура КВУ позволяет создавать новые подходы к процессу обучения.

Программа Ассоциации по созданию КВУ создана для того, чтобы дать возможность организациям-клиентам "интернализировать" такие функции управленческого и административного звеньев, которые необходимы для получения аккредитации на право ведения обучения на рабочем месте. Нельзя преуменьшать важность этого шага, так как он дает возможность организации создать, руководить своим собственным всемирным университетом и использовать Интернет для пересылки всех необходимых учебных материалов, причем без задержек и прямо на рабочее место. Выгода от интернализации (для уменьшения стоимости и более точной "подгонки" под требования заказчика), использования систем на базе Интернет (для создания максимально удобных условий для "безотрывного" обучения и минимального времени отсутствия на рабочем месте) и аккредитированного обучения (основанного на "соответствии целям") заключается в том, что учащимся оказывается всевозможное содействие и оказывается всесторонняя поддержка, достижения в учебе не остаются незамеченными и оцениваются по достоинству. Более того, благодаря тому, что акцент при обучении на рабочем месте ставится на поиск и воплощение в жизнь реальных способов решения проблем и задач, можно найти количественное выражение того, насколько окупились ваши инвестиции, подведя итоги учебного процесса.

Если ваша цель - работать с лучшими специалистами и внедрить у себя в компании обучение на рабочем месте, благодаря которому осуществлялось бы постоянное совершенствование и расширение профессиональных навыков ваших сотрудников, то вам жизненно важно получить возможность открыть свой КВУ - и стать инициатором перемен (а не подстраиваться под них). Если вы заинтересованы в карьерном росте и совершенствовании управленческих навыков, заходите на сайт ассоциации the International Management Centres Association по адресу: http://www.imc.org.uk/imc получите дополнительную информацию о том, как создать свой корпоративный виртуальный университет ((ЗАЙДЕМ НЕПРЕМЕННО!!)).

© 2000-2001 E-xecutive, Ward Howell International
Original article: http://www.e-xecutive.ru/publications/education/article_797/

Copyright © 2000 ТРИЗ-группа (Великий Новгород)